Als (te) weinig aandacht besteed wordt aan de cultuur van de organisatie tijdens organisatieveranderingen, kan (duurzame) implementatie van de verandering een moeizaam proces worden. Successen bij verandertrajecten worden beïnvloed door de mate waarin medewerkers in de verandering worden meegenomen en erin geloven.

Organisatiecultuur is een serie waarden, basisopvattingen, inzichten en denkwijzen die door alle medewerkers van een organisatie gedeeld wordt. Het maakt dat medewerkers zich betrokken voelen bij de waarden en opvattingen van de organisatie. Hierdoor worden zij gestimuleerd en gemotiveerd om bij te dragen aan een succesvolle verandering.

Bij een verandering is men geneigd vooral aandacht te besteden aan (hardere) elementen zoals technologie en structuur. De organisatiecultuur, vaak onderbelicht, kan een belangrijke barrière voor verandering zijn en is tegelijk een fundamenteel onderdeel van een verandering. Geen enkele organisatiecultuur is slecht of goed, net zoals er geen ‘beste’ manier van veranderen bestaat. Het is belangrijk inzicht in te hebben in de eigen organisatiecultuur om in te schatten welke rol die speelt tijdens een verandertraject.

De cultuur van een organisatie is niet maakbaar, maar wel te beïnvloeden.

Om een verandering succesvol te implementeren kan gebruik gemaakt worden van de acties en reacties van medewerkers op de inhoud van de verandering en het veranderproces zelf. Indien deze positief zijn kunnen anderen hierdoor gemakkelijker in de verandering mee worden genomen. Als het gedrag van medewerkers de verandering belemmert, sturen we bij. Zodra zij zien welke positieve werkzaamheden de verandering met zich meebrengt, zijn ze bereid het gedrag aan te passen.

De beoogde of noodzakelijke effecten van een verandertraject vallen in praktijk vaak tegen, omdat te veel vanuit het organisatiebelang wordt gedacht en gecommuniceerd en te weinig vanuit het individu en de intrinsieke motivatie van medewerkers. Door hun gevoelens en situatie niet te erkennen zal de bereidheid om te veranderen niet groot zijn.

Medewerkers in een vroegtijdig stadium betrekken bij de voorgenomen veranderingen kan hen inspireren en is daarom van groot belang. Mensen zijn geneigd terug te vallen in hun oude patroon, waardoor een verandering alsnog kan mislukken of minder succesvol kan zijn.

Kerteza-4FasenModel^® 

Organisatiecultuur is één van de zes thema’s die wij vanuit het Kerteza-4Fasenmodel^®  enorm belangrijk vinden bij het begin van een verandertraject. Dit doen wij tevens ook met vijf andere thema’s: strategie, management, structuur, processen en HRM. Onze visie zegt dat al deze thema’s onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn binnen een organisatie. Ze beïnvloeden elkaar en kunnen elkaar in beweging brengen bij een verandering, zowel in de positieve als negatieve zin.

Mocht blijken dat de cultuur van de organisatie of afdeling waar de verandering plaats moet gaan vinden extra aandacht vraagt, dan zullen wij het belang daarvan benadrukken en kunnen wij daarbij ondersteunen. Want zoals gezegd: de organisatiecultuur kan een belangrijke barrière voor organisatieverandering zijn. En het is een fundamentele voorwaarde voor een succesvolle en duurzame verandering binnen of van de organisatie.

We geven u hieronder nog enkele tips mee voor een succesvol verandertraject

• Zorg bij het begin van een verandertraject voor een bewust en gedegen inzicht in uw organisatiecultuur, om hier zo nodig tijdens het traject op te kunnen acteren;
• Formuleer duidelijke beoogde en gewenste doelstellingen;
• Creëer een omgeving en sfeer waarin een open dialoog en discussie gevoerd kan worden over voorgenomen veranderingen;
• Bewerkstellig actieve betrokkenheid van medewerkers;
• Informeer de betrokken medewerkers met een duidelijk, helder en eerlijk verhaal;
• Inspireer de betrokken medewerkers, bijvoorbeeld met voorbeelden van de beoogde veranderingen gericht op de praktijk;
• Erken de gevoelens van de medewerkers en besteed aandacht aan hun belangen en bezorgdheden;
• Spreek medewerkers zo nodig aan op ongewenst gedrag (hetgeen niet aanspreken op weerstand betekent);
• Besteed expliciet aandacht aan de nazorg van het veranderingstraject;
• Sterk, ondersteunend leiderschap draagt bij aan de benodigde cultuur van een organisatie en bij veranderingsprocessen.

Arianne van Beijnum (Senior Adviseur)